직원 5명·10명·30명 — 규모별 인사 의무와 도구 로드맵

인사 의무는 직원 수에 비례해서 부드럽게 늘지 않습니다.
5인,
10인,
30인 같은 문턱을 넘는 순간 계단식으로 쏟아집니다.
문턱을 모른 채 직원을 늘리다가 "우리가 그 의무 대상인 줄 몰랐다"로 과태료를 무는 게 소상공인 상담의 단골 장면입니다.
규모별로 생기는 의무와 그때 맞는 도구를 한 표로 정리합니다.

규모별 의무·도구 단계표

위 표에서 문턱이 갈리는 근거는 근로기준법 제11조(적용 범위)이고,
5인 이상에서 새로 생기는 연차유급휴가는 근로기준법 제60조,
연장·야간·휴일 가산은 근로기준법 제56조,
해고예고는 근로기준법 제26조, 부당해고 구제신청은 근로기준법 제28조,
10인 이상 취업규칙 작성·신고는 근로기준법 제93조(불이익 변경 시 근로자 과반 동의는 근로기준법 제94조)가 정합니다. 임금명세서 교부는 근로기준법 제48조,
퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법 제8조,
최저임금은 최저임금법 제6조가 근거입니다.

이 사이사이에도 성희롱 예방교육(전 사업장,
소규모는 자료 배포 방식 가능),
안전보건 관련 의무처럼 규모·업종에 따라 붙는 항목이 있습니다.
문턱 판단의 기준인 상시근로자 수는 알바를 포함해 연인원 나누기 가동일수로 계산한다는 점을 먼저 기억하세요.
문턱을 넘나드는 규모라면 매월 계산 결과를 남겨 두는 것이 방어의 기본입니다.

문턱마다 무엇이 아픈가

5인 문턱의 체감이 가장 큽니다.
연차 15일과 가산수당 50%가 한꺼번에 생겨서,
초과근로가 많은 가게일수록 인건비 구조가 달라집니다.
10인 문턱은 서류의 문턱입니다.
취업규칙을 만들어 신고해야 하고,
이때 연차촉진·휴가·징계 절차를 어떻게 적느냐가 이후 몇 년의 분쟁 방어력을 정합니다.
기존 관행보다 불리하게 바꾸려면 근로자 과반 동의가 필요하니,
처음 만들 때 현실과 맞는 규정을 적는 게 두 번 일하지 않는 길입니다.
30인 문턱은 소통 기구의 문턱입니다.
노사협의회를 형식적으로라도 돌려야 하고,
회의록이 남아야 합니다.

계산 예시

4명에서 5명이 되는 순간 늘어나는 부담을 2026년 기준으로 봅니다.
직원 5명 전원이 연차 15일을 쓰면 1일 8시간 × 10,320원 = 82,560원씩,
연 최대 82,560 × 15 × 5 = 약 619만 원의 유급휴가 원가가 생깁니다(실사용률에 따라 변동,
미사용분은 수당).
여기에 마감 연장근로가 주 10시간이던 가게라면 가산 50%로 주 10 × 5,160원 = 51,600원,
연 약 268만 원이 추가됩니다.
다섯 번째 채용은 "월급 한 명분"이 아니라 이 구조 변화까지 포함한 결정이라는 뜻입니다.
그래서 5인 직전 사업장일수록 출퇴근 기록과 연차 관리를 채용 전에 자동화해 두는 게 순서입니다.
반대로 4.5명 언저리를 오가는 사업장이라면,
채용 대신 기존 인력의 시간 재배치로 문턱 아래에서 버틸 수 있는지도 함께 계산해 볼 가치가 있습니다.

자주 틀리는 점

첫째,
상시근로자 수에서 알바를 빼고 세는 것 — 주 15시간 미만이라도 연인원 계산에는 들어갑니다.
둘째,
취업규칙을 10인 미만이라 안 만드는 것 — 의무는 아니지만 5인 이상이면 연차촉진·징계 근거로 사실상 필요합니다.
셋째,
문턱을 넘은 달부터 소급 걱정만 하는 것 — 의무는 요건 충족 시점부터 적용되므로,
넘나드는 규모라면 매월 상시근로자 수를 기록해 두는 게 방어의 기본입니다.
적용 판단이 애매한 경계 사례는 사업장 상황에 따라 다를 수 있으니 노무사 등 전문가 확인을 권합니다.

규모가 어디쯤이든 공통 인프라는 출퇴근 기록과 연차대장입니다.
인사책 같은 무료 인사 서비스는 1명일 때 시작해 30명 규모까지 같은 데이터로 이어 쓸 수 있어,
문턱을 넘을 때마다 도구를 갈아엎는 수고를 없애 줍니다.

다음 행동: ① 최근 3개월 연인원으로 상시근로자 수를 계산하고 다음 문턱까지 몇 명 남았는지 확인하세요.
② 다음 문턱에서 생길 의무(연차·가산 또는 취업규칙)를 위 표에서 찾아 준비물을 이번 분기 안에 갖추세요.