채용공고에 쓰면 안 되는 문구,
어디까지 알고 있나?

채용공고는 회사가 스스로 작성해서 공개하는 문서라,
분쟁이 생기면 그 자체로 완결된 증거가 됩니다.
결론부터 말씀드리면,
나이와 성별 제한이 양대 지뢰입니다.
고용상 연령차별 금지 법제와 남녀고용평등 법제는 모집·채용 단계의 차별을 금지하고 있고,
위반 문구는 과태료 등 제재 대상이 될 수 있습니다.
"뽑을 때 알아서 거르면 된다"는 발상이 가장 위험합니다 — 공고에 쓰는 순간 거른 이유가 문서로 남는 셈이기 때문입니다.

양대 지뢰 — 나이와 성별

연령은 합리적 이유 없는 제한 자체가 금지 대상입니다.
"35세 이하",
"1990년생 이후"는 물론이고 "젊고 패기 있는 인재"처럼 사실상 연령을 거르는 표현도 지적될 수 있습니다.
성별은 배제("남성만")와 우대("여성 우대") 모두 문제이고,
직무와 무관한 외모·키·체중 요구도 같은 계열의 지뢰입니다.
채용 사이트에서 지원 자격 필터를 나이·성별로 걸어 두는 것 역시 공고 문구와 동일하게 취급될 수 있습니다.
실무에서 자주 받는 질문이 "경력 ○년 이상 요건은 나이 제한 아니냐"는 것인데,
직무에 필요한 경력 요건 자체는 연령 기준이 아니므로 원칙적으로 문제되지 않습니다.
문제는 경력 요건에 연령 상한을 슬쩍 얹는 조합입니다.

불가 문구 → 대체 문구 대조표

예외는 있지만 문이 좁다

특정 성별이 불가피하게 요구되는 직무(진정직업자격)나 법령이 연령을 제한하는 경우(청소년 보호 관련 업종 등)에는 예외가 인정될 수 있습니다.
다만 예외는 "그 성별·연령이 아니면 직무 수행 자체가 불가능한가"라는 좁은 기준으로 판단되는 경향이라,
매출·고객 선호·조직 분위기 같은 이유는 예외로 인정받기 어렵습니다.
애매하면 예외에 기대지 말고 문구를 고치는 쪽이 쌉니다.

나이·성별 말고도 걸리는 것들

채용 과정에서 직무와 무관한 개인정보 — 출신 지역,
혼인 여부,
가족의 직업·재산 등 — 를 묻는 것을 제한하는 법제도 자리 잡았습니다.
입사지원서 양식에 관행처럼 남아 있는 가족관계란,
결혼 여부란부터 정리 대상입니다.
키·체중·사진 요구도 직무와 무관하다면 같은 계열이고,
표준 이력서 양식으로 바꾸는 것만으로 이 계열 리스크의 대부분이 사라집니다.
학력·신체 조건 요구도 직무 관련성이 없으면 차별 시비의 재료가 됩니다.

자주 하는 실수

• 공고는 고쳤는데 채용 사이트 필터는 그대로 — 필터 설정도 공고의 일부로 봅니다.
• 면접에서 결혼·출산 계획 질문 — 공고가 깨끗해도 면접 발언으로 분쟁이 됩니다.
• "우대"는 괜찮다는 오해 — 성별 우대는 배제와 같은 계열로 다뤄집니다.
• 옛 공고 재사용 — 몇 년 전 양식을 복붙하면서 금지 문구가 따라 들어옵니다.
  게시 전 나이·성별·외모·혼인 네 단어 점검만 습관화해도 대부분 걸러집니다.

채용 공고와 전형 기록을 남기는 습관은 차별 시비에서 회사를 지키는 방어막이기도 합니다.
인사책처럼 채용부터 입사 후 근태까지 인사 기록이 한곳에 정리되는 시스템을 쓰면,
전형 단계별 판단 근거를 시간순으로 소명할 수 있습니다.
2026년 기준으로도 개별 사안은 노무사·변호사 확인이 필수입니다.

다음 행동: ① 현재 게시 중인 공고와 채용 사이트 필터에서 나이·성별·외모·혼인 관련 문구를 걸러낸다 ② 입사지원서 양식에서 직무와 무관한 개인정보란을 삭제하고 표준 공고 템플릿을 만들어 둔다.