명절 떡값,
한 번 주면 계속 줘야 하나 — 노동관행

"작년에도 재작년에도 명절 떡값을 줬는데,
올해 사정이 어려워 안 주면 문제가 되나요?" 명절 앞이면 꼭 받는 질문입니다.
결론부터 말하면,
은혜성으로 몇 번 준 정도라면 중단해도 되지만,
상당 기간 일정하게 반복 지급해 관행으로 굳어졌다면 일방적으로 없애기 어려울 수 있습니다.
작은 금액이라도 여러 해 쌓이면 성격이 달라진다는 점이 핵심입니다.

노동관행이란

특정 급부가 오랜 기간 반복·계속되어,
노사 모두 그것을 당연한 것으로 여기는 규범의식이 형성되면,
명시적 규정이 없어도 근로계약의 내용이 된 것으로 봅니다.
이렇게 근로조건화된 급부는 사용자가 마음대로 폐지·삭감하기 어렵습니다.
반대로 아직 그 단계에 이르지 않았다면 재량으로 조정할 수 있습니다.

관행 인정과 부정을 가르는 요소

판례 경향을 종합하면 대략 다음 요소로 판단합니다.

즉 매년 같은 시기에 같은 금액을 조건 없이 줬다면 관행으로 볼 여지가 크고,
매번 사정을 따져 재량으로 지급했고 그 점을 직원도 알았다면 관행이 부정될 여지가 큽니다.
결국 지급의 "일관성"과 "조건 유무"가 갈림길입니다.

통상임금 문제도 함께

명절 상여가 정기적·일률적·고정적으로 지급되면 통상임금에 포함될 수 있습니다.
통상임금에 들어가면 연장·야간·휴일수당 계산의 기준이 커지므로,
상여 설계 단계에서 함께 살펴야 합니다.
명절 상여 하나 때문에 모든 가산수당이 올라갈 수 있다는 뜻입니다.

없애거나 바꾸려면

관행으로 굳은 상여를 줄이거나 없애려면, 취업규칙 불이익 변경 절차(근로자 과반수 동의)에 준해 처리하는 것이 안전합니다.
앞으로 새로 도입하는 상여라면 경영성과에 따라 지급 여부를 매년 결정한다처럼 임의성을 명확히 규정에 남겨 두면 뒷날 관행 시비를 줄일 수 있습니다.

자주 틀리는 포인트

가장 흔한 오해가 떡값은 선물이니 언제든 안 줘도 그만이라는 단정입니다.
오래 반복됐다면 그렇지 않을 수 있습니다.
반대로 매번 조건을 따져 준 경우까지 무조건 계속 줘야 한다고 겁먹을 필요도 없습니다.
또 지급 근거를 남기지 않아 나중에 관행 여부를 두고 다투는 경우도 많습니다.
개별 사정에 따라 판단이 갈리므로 애매하면 노무사 확인을 권합니다.

상여를 어떤 조건으로 얼마나 지급해 왔는지 이력이 남아 있어야 관행 여부를 따질 수 있는데,
인사책 같은 무료 근태·급여 서비스로 급여·상여 지급 내역이 정리돼 있으면 이런 판단의 근거 자료를 쉽게 확보할 수 있습니다.

다음 행동: ① 최근 몇 년간 명절 상여를 어떤 조건·금액으로 지급했는지 이력을 정리하세요.
② 앞으로 지급할 상여는 지급 조건과 임의성 여부를 규정·공지에 명확히 남기세요.