계약직이라고 임금 적게 줘도 되나요?

이런 분께 — 정규직과 같은 업무를 하는데 계약직이라는 이유로 월급·수당이 적은 근로자,
또는 계약직을 채용하며 "계약직은 임금을 좀 낮춰도 되나?"를 고민하는 사장님께.
어디까지가 합법적 차이이고 어디부터가 위법한 차별인지 선을 그어드립니다.

결론부터

계약직(기간제 근로자)이라는 이유만으로 임금을 적게 주는 것은 금지된 차별입니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조는 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 같은 사업장의 "동종·유사 업무를 하는 정규직(무기계약·정규직)"에 비해 불리하게 처우하는 것을 금지합니다.

핵심은 "같은 일을 하면 합리적 이유 없는 차별은 안 된다"입니다.
단,
업무 내용·책임·숙련도·근속 등에 따른 "합리적 이유가 있는 차이"는 차별이 아닙니다.
즉 모든 차이가 위법한 것은 아니고, 합리적 이유 없는 불리한 처우가 위법입니다.

무엇이 차별이고 무엇이 아닌가

차별 여부는 세 단계로 따집니다.

1. 비교 대상이 있는가 — 같은 사업장에 동종·유사 업무를 하는 정규직(비교 대상 근로자)이 있어야 비교가 성립합니다.
2. 불리한 처우가 있는가 — 임금,
   상여금,
   성과급,
   각종 수당,
   복리후생 등에서 계약직이 더 불리하게 대우받았는가.
3. 합리적 이유가 있는가 — 그 차이에 업무의 범위·권한·책임,
   요구되는 경력·자격,
   근속기간 등 정당화할 만한 이유가 있는가.
   합리적 이유가 없으면 위법한 차별입니다.

임금뿐 아니라 명절 상여금,
식대,
교통비,
복지포인트 같은 복리후생도 합리적 이유 없이 계약직만 빼면 차별이 될 수 있습니다.

차별의 예시

위법 가능성이 높은 경우(예시)

• 정규직과 똑같은 업무·책임을 지는데 명절 상여금을 계약직에게만 안 줌
• 동일한 일을 하는데 식대·교통비 같은 복리후생을 계약직만 제외
• 같은 직무·같은 경력인데 기본급만 계약직이라는 이유로 낮춤

차별로 보기 어려운 경우(예시)

• 정규직은 팀 관리·결재 권한이 있고 계약직은 단순 보조 업무여서 책임 범위가 다른 경우의 임금 차이
• 근속기간에 비례하는 호봉·근속수당에서 근속이 짧아 생기는 차이

위는 일반적 판단 방향을 설명한 예시이며,
실제 차별 인정 여부는 업무의 동종·유사성과 합리적 이유를 구체적으로 따져 결정됩니다.

정규직과 계약직 처우 비교의 핵심

차별을 당했다면 — 시정 신청

기간제 근로자가 차별을 받았다면 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있습니다(기간제법).
시정 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별은 그 종료일)부터 정해진 기간 내에 해야 하므로,
차별이 의심되면 급여명세서·업무 분장표 등 자료를 모아 빠르게 상담받는 것이 좋습니다.
노동위원회가 차별을 인정하면 시정명령(차액 지급 등)을 내릴 수 있습니다.

자주 하는 실수 (사장님 관점)

• "계약직이니까 당연히 덜 줘도 된다"는 전제 — 같은 일이면 합리적 이유 없는 차별은 위법입니다.
• 상여·식대 같은 복리후생에서만 계약직 제외 — 임금 외 처우도 차별 대상입니다.
• 차이의 근거를 기록하지 않음 — 직무·책임·권한이 다르다면 그 차이를 직무기술서·근로계약서에 명확히 남겨야 합리성을 설명할 수 있습니다.
• 2년 초과 사용 시 무기계약 전환 간과 — 기간제는 원칙적으로 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다(기간제법 제4조).

인사책으로 간단히

차별 여부를 가르는 출발점은 "누가 어떤 업무를 하고,
처우가 어떻게 다른가"를 명확히 기록하는 것입니다.
인사책은 텍스트 기반으로 직원별 직무·고용형태·급여 항목을 정리하고,
급여명세서로 임금·수당 구성을 투명하게 관리합니다.
정규직과 계약직의 업무·처우를 한곳에서 비교·기록해두면,
사장님은 차이의 합리적 근거를 설명할 수 있고 근로자는 불합리한 차이를 발견하기 쉬워집니다.
정확한 기록이 불필요한 분쟁을 줄입니다.

근거 법령: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)