생리휴가 월 1일 무급,
거부하면 위법인가?

이런 분께 — 직원이 생리휴가를 신청했는데 줘야 하는지,
유급인지 무급인지 헷갈리는 사장님,
거부하면 처벌받는지 확인하려는 인사담당자께.

결론부터

근로기준법 제73조는 "사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다"고 규정합니다.
핵심은 세 가지입니다.

1. 청구가 있어야 부여 의무가 생깁니다. 청구하지 않으면 부여하지 않아도 되고,
   이월·정산 대상도 아닙니다.
2. 무급이 원칙입니다. 현행법상 생리휴가는 무급이며,
   단체협약·취업규칙·근로계약으로 유급으로 정한 경우에만 유급입니다.
3. 정당한 청구를 거부하면 위법입니다. 근로기준법 제114조에 따라 벌칙(500만원 이하의 벌금) 대상이 됩니다.

즉 "청구했는데 안 줬다"면 위법이고,
"무급이라 안 준다"는 잘못된 논리입니다.
무급이라는 것은 임금을 지급하지 않아도 된다는 뜻이지,
휴가 자체를 거부할 수 있다는 뜻이 아닙니다.

적용 범위와 요건

• 대상: 여성 근로자.
  정규직뿐 아니라 기간제·단시간 근로자도 포함됩니다.
• 사업장 규모: 생리휴가는 상시 근로자 수와 무관하게 적용됩니다(5인 미만 사업장도 적용).
• 빈도: 월 1일.
  사용하지 않은 달의 휴가는 다음 달로 이월되거나 수당으로 정산되지 않습니다(무급휴가의 성격상).
• 청구 방식: 법은 청구 시기·서류를 구체적으로 정하지 않습니다.
  과도한 증빙(진단서 등) 요구는 사실상 청구권을 제한해 분쟁 소지가 있습니다.

비교: 자주 혼동되는 휴가

무급이 된 배경과 실무 포인트

과거 생리휴가는 유급으로 운영되던 시기가 있었으나,
주40시간제 도입 과정에서 현행처럼 무급으로 전환되었습니다.
그래서 "예전엔 유급 아니었나" 하는 혼선이 남아 있습니다.
정리하면, 법정 최저 기준은 무급 월 1일이고,
회사가 이를 상회해 유급으로 정하는 것은 자유입니다(불이익 변경 절차는 별도 검토).

실무에서는 다음 포인트만 지키면 분쟁을 피할 수 있습니다.

• 청구 절차를 취업규칙·내규에 간단히 명시(언제·어떻게 신청하는지)
• 청구가 들어오면 무급이라도 휴가는 반드시 부여
• 증빙은 원칙적으로 요구하지 않거나 최소화
• 사용 사실을 결근·지각과 구분해 기록

거부 시 위법 쟁점

사용자가 정당한 생리휴가 청구를 거부하면 근로기준법 위반입니다.
실무에서 문제되는 거부 유형은 다음과 같습니다.

• 청구 자체를 인정하지 않고 출근을 강제 → 위법
• 진단서 등 과도한 증빙을 요구해 사실상 못 쓰게 함 → 청구권 침해 소지
• 무급이라는 이유로 휴가 부여를 거부 → 잘못된 논리,
  위법
• 생리휴가 사용을 이유로 불이익(인사평가 감점,
  개근수당 박탈 등) → 별도 분쟁 소지

생리휴가는 무급이므로 그날의 임금은 지급하지 않아도 되지만,
그날을 결근으로 처리해 개근수당·상여 산정에서 불이익을 주면 사용을 위축시키는 처사로 다툼이 될 수 있습니다.
휴가일은 '결근'이 아니라 '생리휴가 사용'으로 명확히 분류해 두는 것이 안전합니다.

자주 하는 실수

• "무급이니까 안 줘도 된다" — 무급은 임금 미지급을 뜻할 뿐,
  휴가 거부의 근거가 아닙니다.
• 5인 미만이라 적용 제외라고 오해 — 생리휴가는 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다.
• 진단서를 매번 요구 — 과도한 증빙 요구는 청구권 제한으로 분쟁이 될 수 있습니다.
• 미사용분을 수당으로 줘야 한다고 오해 — 무급 생리휴가는 미사용 시 정산·이월 대상이 아닙니다.

인사책으로 간단히

인사책은 생리휴가를 포함한 각종 휴가를 텍스트 기반으로 신청·승인·기록할 수 있어,
"누가 언제 청구했는지"를 명확히 남길 수 있습니다. 전자결재로 청구 이력이 보존되므로 거부·증빙 분쟁이 생겼을 때 객관적 자료가 됩니다.
출퇴근 기록과 연동해 휴가 사용일을 자동 반영합니다.