난임치료휴가 연 6일,
유급은 며칠? 신청법

이런 분께 — 직원이 난임 치료(시술)를 위해 휴가를 신청했는데 며칠을,
유급으로 줘야 할지 확인하려는 사장님,
난임치료휴가 운영 절차를 정리하려는 인사담당자께.

결론부터

남녀고용평등법(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률)에 따라 사용자는 근로자가 인공수정·체외수정 등 난임 치료를 위해 휴가를 청구하면 연간 일정 일수의 난임치료휴가를 부여해야 하며,
그중 일부는 유급입니다.

핵심은 두 가지입니다.

1. 연간 부여 일수가 정해져 있고,
   첫 일부 일수는 유급입니다.
   (휴가일수와 유급 일수는 법 개정에 따라 변동될 수 있으므로,
   신청 시점의 현행 규정을 반드시 확인하세요.
   현행은 연 6일 이내,
   최초 2일 유급이고,
   2026년 11월 27일부터는 최초 4일이 유급입니다.
   2025년 2월 22일까지는 "연 3일,
   첫 1일 유급" 기준이었습니다.) (근거: 남녀고용평등법 제18조의3 · 2025-02-23 시행 · 2026-09-30 검토)
2. 청구가 있으면 부여는 의무입니다.
   정당한 청구를 거부하거나 사용을 이유로 불리한 처우를 하면 위법입니다.

신청·운영 절차

난임치료휴가는 다음 순서로 운영합니다.

1. 근로자가 사용자에게 청구 — 치료(시술) 예정일에 맞춰 휴가를 신청합니다.
   분할 사용도 가능합니다.
2. 사용자가 증빙 확인 — 난임 치료 사실을 확인할 수 있는 자료(진단서·진료확인서 등)를 요청할 수 있습니다.
3. 휴가 부여 — 청구한 날에 휴가를 부여합니다.
   사업 운영에 중대한 지장이 없는 한 거부할 수 없습니다.
4. 유·무급 구분 적용 — 유급 구간은 통상임금을 지급하고,
   무급 구간은 임금을 지급하지 않습니다.
5. 기록 보존 — 사용 내역을 휴가대장 등에 남깁니다.

운영 예시

아래는 현행 "연 6일,
첫 2일 유급" 기준(2026년 11월 26일까지)을 가정한 가상의 예시입니다(2026년 11월 27일부터는 첫 4일 유급).

• 직원이 체외수정 시술로 3일의 난임치료휴가를 분할 신청
• 첫째·둘째 날: 유급 → 통상임금 지급
• 셋째 날: 무급 → 임금 미지급

이처럼 같은 휴가라도 일자에 따라 유·무급이 갈리므로,
급여 처리 시 유급 일수(현행 첫 2일)와 나머지를 구분해야 합니다.
무급 구간은 그날의 임금을 지급하지 않을 뿐,
결근으로 처리해 다른 수당이나 출근율에 불이익을 주어서는 안 됩니다.

분할 사용과 운영 팁

난임 치료는 시술 일정이 여러 차례로 나뉘는 경우가 많습니다.
그래서 난임치료휴가는 연간 한도 안에서 하루씩 나눠 쓰는 분할 사용이 일반적입니다.
사용자 입장에서는 다음을 미리 정해 두면 운영이 매끄럽습니다.

• 신청 시점: 시술 일정이 잡히면 가급적 사전 신청받되,
  응급 상황의 사후 신청도 허용
• 증빙 수준: 치료 사실 확인이 가능한 최소 자료만 요청(과도한 진단서 반복 요구는 지양)
• 비밀 유지: 난임 사실은 민감 정보이므로 결재 라인을 최소화하고 사유를 외부에 노출하지 않도록 관리
• 급여 반영: 유급 일수(현행 2일,
  2026년 11월 27일부터 4일)는 통상임금,
  나머지는 무급으로 급여대장에 구분 입력

또한 난임치료휴가 사용을 이유로 해고·전보 등 불리한 처우를 하면 남녀고용평등법 위반이 됩니다.

비교: 헷갈리기 쉬운 휴가

자주 하는 실수

• 전부 유급 또는 전부 무급으로 처리 — 첫 일부 일수만 유급입니다.
  일자별로 구분하세요.
• 청구를 임의 거부 — 사업 운영에 중대한 지장이 없는 한 부여 의무가 있습니다.
• 사용을 이유로 불이익 — 인사평가 감점·개근수당 박탈 등은 별도 위법 소지가 있습니다.
• 개정 전 기준 그대로 적용 — 휴가·유급 일수는 법 개정으로 바뀔 수 있으니 신청 시점 기준을 확인하세요.

인사책으로 간단히

인사책은 난임치료휴가를 포함한 휴가를 전자결재로 신청·승인하고,
사용 일자와 유·무급 구분을 텍스트로 기록할 수 있습니다.
첫 2일 유급,
나머지 무급처럼 일자별로 다른 처리도 메모로 남겨 급여명세 작성 시 근거로 활용할 수 있습니다.
사용 이력이 보존되어 분쟁 시 객관적 자료가 됩니다.

근거 법령: 남녀고용평등법 제18조의3(난임치료휴가)