방학 때 학원 문 닫으면서 강사 연차 강제 소진,
가능할까

7월 마지막 주 금요일 밤,
원장이 강사 단톡방에 공지를 올린다.
“8월 첫째 주 휴원합니다.
해당 기간은 전원 연차 처리하겠습니다.
푹 쉬다 오세요.” 이모티콘 몇 개가 달리고 방은 조용해진다.
그런데 이듬해 2월,
그만두는 수학 강사가 노동청에 진정을 넣는다.
작년 8월에 쓴 적 없는 연차 5일치를 수당으로 달라는 내용이다.
원장은 억울하다.
“쉬게 해줬는데?” 20년간 상담해 보면 이런 학원이 가장 흔하다.

연차는 원장이 지정하는 날이 아니다

연차유급휴가의 사용 시기는 원칙적으로 근로자가 청구한 때다(근로기준법 제60조).
원장이 “이날 쉬어라”라고 일방적으로 지정해 소진시키는 것은 원칙과 반대다.
단톡방 공지는 통보이지 합의가 아니다.
강사가 이의를 달지 않았다고 해서 동의한 것으로 간주되지도 않는다.
그래서 위 사례의 8월 휴원은 연차 사용이 아니라 학원 사정에 의한 휴업으로 평가될 위험이 크고,
5인 이상 학원이라면 오히려 휴업수당(근로기준법 제46조,
평균임금 70% 이상) 지급 문제로 번진다.
연차도 그대로 살아 있으니 이중으로 물게 되는 셈이다.

합법이 되는 유일한 경로,
연차대체 서면합의

방법이 없는 건 아니다. 근로자대표와 서면으로 합의하면 특정 근로일을 연차로 갈음할 수 있다(근로기준법 제62조).
핵심 요건은 세 가지다.
첫째,
‘근로자대표’와의 합의여야 한다.
강사 과반이 참여한 절차로 대표를 뽑아야지,
원장이 친한 부원장을 지목하면 안 된다.
둘째,
‘서면’이어야 한다.
단톡방 공지나 구두 양해는 형식 요건 미달이다.
셋째,
휴원일이 도래하기 전에 합의가 이뤄져야 한다.
8월에 쉬고 12월에 소급 서명을 받는 방식은 다툼에서 버티기 어렵다.

서면합의를 갖췄더라도 걸리는 사람이 남는다.
입사한 지 얼마 안 돼 연차가 5일 미만인 신입 강사다.
없는 연차를 소진시킬 수는 없으니,
부족분은 유급 처리하거나 휴업수당으로 따로 계산해야 한다.
상시 5인 미만 교습소는 애초에 연차 규정이 적용되지 않으므로 연차대체라는 개념 자체가 성립하지 않는다는 점도 갈림길이다.
물론 구체적인 처리 방식은 사업장 상황에 따라 다를 수 있다.

다툼은 결국 기록 싸움이다

노동청에 가면 원장의 기억이 아니라 문서가 말한다.
합의서,
강사별 연차 발생·사용 대장,
급여 명세의 연차수당 항목.
강사별 잔여 연차와 사용 이력을 인사책 같은 무료 근태 관리 도구에 쌓아두면,
몇 년 뒤 퇴직 정산에서 “그때 쉰 게 연차였냐”는 논쟁을 서류 한 장으로 끝낼 수 있다.

올여름 휴원을 계획 중이라면 순서는 이렇다.
지금 근로자대표 선출 절차부터 밟고,
휴원일 확정 전에 연차대체 서면합의를 받아둔다.
그리고 연차가 부족한 강사 명단을 뽑아 예외 처리 방안을 함께 적어두자.