병가 진단서가 의심될 때,
회사는 어디까지 확인할 수 있나?

"금요일마다 아픈 직원"의 진단서를 들고 오는 사장님들이 있습니다.
심정은 이해하지만,
결론부터 말씀드리면 회사가 진단서를 가짜라고 단정하고 불이익을 주는 순간 분쟁의 승패는 대체로 정해집니다.
회사가 할 수 있는 것은 의학적 판정이 아니라 규정에 근거한 절차적 확인이고,
그 규정을 평소에 얼마나 촘촘히 만들어 뒀느냐가 대응 폭을 결정합니다.
진단서의 진위를 가리는 싸움이 아니라 규정과 절차의 싸움으로 가져와야 회사가 유리해집니다.

병가는 법정 휴가가 아니다 — 그래서 규정이 무기다

업무상 부상·질병의 요양과 달리,
개인 상병에 대한 병가는 근로기준법이 일수나 유급 여부를 정해 둔 법정 휴가가 아닙니다.
부여 여부,
유급·무급,
증빙 요건은 원칙적으로 취업규칙과 사규의 영역입니다.
뒤집어 말하면,
규정에 "병가 신청 시 ○일 이상은 진단서 제출" 같은 요건이 없으면 회사는 요구 근거부터 궁색해집니다.
의심스러운 진단서와 싸우기 전에,
병가 규정부터 정비하는 게 순서입니다.

확인 가능한 것과 불가능한 것

의심될 때의 절차적 대응

1. 규정상 증빙 요건 충족 여부를 먼저 확인합니다 — 진단서 미제출이면 제출을 서면으로 요구.
2. 병가 중 행동이 진단 내용과 명백히 모순되는 정황(공개 SNS의 여행 사진 등)이 있으면,
   정황을 기록하고 복귀 후 면담에서 소명 기회를 줍니다.
3. 소명이 궁색하고 허위 정황이 구체적이면 취업규칙 절차에 따라 징계를 검토합니다 — 이때도 쟁점은 "진단서 위조"가 아니라 "허위 사유의 휴가 신청"으로 잡는 편이 입증 부담이 현실적입니다.
4. 무단결근 전환은 최후의 카드입니다.
   진단서가 존재하는 한 결근을 무단으로 처리하면 임금·징계 다툼에서 회사가 수세에 몰리는 경향입니다.
   실제 분쟁에서는 회사가 병가를 일단 승인해 놓고 사후에 무단결근으로 뒤집은 사안일수록 결과가 나빴습니다.
   승인 전에 증빙을 요구하는 것과 승인 후에 말을 바꾸는 것은 전혀 다른 문제입니다.

다음 분쟁을 줄이는 규정 정비 포인트

• 연속 ○일 이상 병가 시 진단서,
  반복 병가 시 진료확인서 요구 근거 마련
• 유급·무급 구분과 연차 우선 사용 여부 명시
• 병가 중 연락 체계(비상 연락,
  복귀 예정일 보고) 규정화
• 허위 신청 시 징계 사유임을 명문화
• 병가와 연차의 사용 순서,
  급여 처리 방식을 함께 규정해 정산 분쟁 소지 제거
• 장기 병가 시 중간 경과 보고 주기 명시

자주 하는 실수

• 진단서를 무시하고 무단결근 처리 — 부당징계·임금 다툼에서 역전당합니다.
• 병명을 꼬치꼬치 캐묻기 — 개인정보 분쟁이 하나 더 생깁니다.
• 몰래 미행하거나 지인을 시켜 사찰 — 확보한 정보의 정당성 자체가 무너집니다.
• 규정 없이 그때그때 다른 잣대 — 형평성 시비로 괴롭힘 신고까지 번집니다.

병가 남용 대응의 출발점은 결국 패턴 데이터입니다.
특정 요일에 몰린 병가,
연차 소진 직후의 병가 같은 패턴은 인사책처럼 근태와 휴가 기록이 한곳에 쌓이는 시스템에서 한눈에 드러나고,
감정이 아니라 기록으로 면담을 시작할 수 있게 해 줍니다.
2026년 기준으로도 개별 사안은 노무사·변호사 확인이 필수입니다.

다음 행동: ① 취업규칙의 병가 규정(증빙 요건·유급 여부·허위 신청 징계)을 점검하고 빈 곳을 채운다 ② 의심 사례는 단정 대신 서면 증빙 요구와 복귀 후 면담 기록으로 절차를 밟는다.