개통 0건인 달,
휴대폰 판매직원 월급 — 최저임금은 무조건 보장해야 하나

"기본급 100에 나머지는 인센티브로 가져가는 구조인데,
이번 달 개통이 거의 없었으면 100만 받는 게 맞죠?" 상담에서 자주 받는 질문이고,
답은 매번 같다.
아니다.
그 직원이 근로계약서대로 매일 출근해 소정근로시간을 채웠다면,
개통이 0건이어도 최저임금 이상은 나가야 한다.

실적이 아니라 '시간'이 기준이다

근로자의 임금 하한을 정하는 건 최저임금법이고,
이 법은 5인 미만 매장을 포함한 모든 사업장에 적용된다.
판단 공식은 단순하다.
그 달에 지급된 최저임금 산입 임금을 근로시간으로 나눠 시급으로 환산했을 때 최저시급 이상인가.
2026년 최저시급은 10,320원이다.
주 40시간 근무라면 주휴시간을 포함한 월 환산 209시간(근로기준법 제55조의 주휴일,
시행령 제30조의 주휴수당 요건에 따라 개근 주에 발생) 기준으로 월 2,156,880원이 하한선이 된다.

개통 0건 시나리오로 계산해 보기

기본급 1,000,000원 + 인센티브 구조로 뽑은 직원이 있다고 하자.
성수기엔 인센티브가 200만 원씩 붙어 아무 문제가 없어 보인다.
그런데 3월 같은 비수기,
개통 실적이 0건이라 지급액이 기본급 100만 원뿐이라면? 209시간으로 나눈 환산 시급은 약 4,785원.
최저시급 10,320원의 절반도 안 된다.
차액 1,156,880원이 그대로 최저임금법 위반 금액이 되고,
이는 임금 전액 지급 원칙(근로기준법 제43조) 위반과도 얽힌다.
"실적 없으면 못 준다"는 계약서 문구가 있어도 소용없다.
최저임금에 미달하는 약정은 그 부분이 무효이고 최저임금액으로 대체된다.
완전 실적제,
이른바 '풀 인센티브' 채용 공고가 이 업계에 여전히 돌아다니지만,
출퇴근 시간이 정해져 있고 매장 지시를 받는 판매직원은 근로자이므로 이 구조 자체가 성립하지 않는다.
다만 사업소득 계약의 실질을 갖춘 위탁판매인지 여부는 근무 형태에 따라 판단이 갈리므로,
사업장 상황에 따라 다를 수 있다.

사장님 입장의 안전한 설계

결론은 기본급을 최저임금 이상으로 두고 인센티브를 그 위에 얹는 구조다.
그래야 비수기에도 위법이 없고,
성수기 인센티브는 온전히 동기부여로 작동한다.
그리고 이 계산의 분모인 '실제 근로시간'을 입증할 기록이 반드시 필요하다.
무실적 월에 "그 직원 사실 늦게 나오고 일찍 갔다"는 주장은 기록 없이는 통하지 않는다.
인사책 같은 무료 근태 서비스로 출퇴근 기록을 남겨 두면 월 소정근로시간과 결근·지각 공제를 근거 있게 계산할 수 있다.

다음 행동: 최근 6개월 급여대장에서 인센티브를 뺀 고정 지급액의 환산 시급이 10,320원을 넘는지 전 직원 확인하고,
미달 직원이 있다면 기본급 조정 계약서를 이번 달 안에 다시 쓰자.