쇼핑몰 직원이 자기 스토어를 따로 운영한다면 — 겸업 제한과 영업비밀

"MD로 뽑은 직원이 자기 명의로 스토어를 하나 파서 저녁에 운영한다는데,
이거 막을 수 있나요?" 이커머스 사업주 상담에서 갈수록 늘어나는 질문이다.
소싱처 연락처,
매입 단가,
마진 구조,
잘 팔리는 키워드까지 아는 직원이라 더 예민할 수밖에 없다.
원칙과 경계를 나눠서 답한다.

Q.
취업규칙에 '겸업 금지'라고 써 두면 부업을 다 막을 수 있나요?

아니다.
근로시간 외의 시간은 원칙적으로 근로자의 사생활 영역이라,
겸업을 전면적·일률적으로 금지하는 조항은 그 자체로는 효력을 인정받기 어렵다는 게 판례와 행정해석의 일관된 흐름이다.
겸업 제한이 정당해지는 건 그 겸업이 회사에 구체적 손해를 주는 경우다.
즉 동종 업종에서 경쟁하는 경우,
회사의 영업비밀이나 거래처 정보를 이용하는 경우,
부업 때문에 지각·졸음·업무 소홀이 반복돼 근로계약상 성실의무를 해치는 경우다.
주말에 전혀 다른 카테고리로 취미 수준 판매를 하는 것까지 징계하겠다는 조항은 버티기 어렵다.

Q.
같은 카테고리 스토어를 운영하면 어떻게 되나요?

이건 결이 다르다.
재직 중 근로자는 계약상 성실의무·충실의무를 지므로,
회사에서 알게 된 소싱처와 단가로 같은 상품을 자기 스토어에 올려 파는 행위는 겸업 문제를 넘어 영업비밀 침해와 손해배상 문제로 간다.
매입처 리스트,
단가표,
광고 키워드 성과 데이터가 부정경쟁방지법상 영업비밀로 보호받으려면 회사가 '비밀로 관리'했어야 한다.
아무나 열어 보는 공용 시트에 단가표가 굴러다녔다면 보호받기 어렵다는 뜻이다.
그래서 실무 순서는 조항 강화가 아니라 정보 관리가 먼저다.
단가·소싱 자료 접근 권한을 직무별로 분리하고,
비밀유지서약서를 입사 시점에 받아 두자.

Q.
계약서에는 뭘 어떻게 넣어야 하나요?

세 가지를 나눠 넣는 게 정석이다.
첫째,
비밀유지 조항(대상 정보를 구체적으로 특정).
둘째,
재직 중 동종 경업 금지 조항(카테고리·행위를 특정할수록 유효성이 높다).
셋째,
겸업을 하려면 사전에 신고·승인받도록 하는 절차 조항.
전면 금지보다 '동종·이해충돌 겸업은 승인 대상'으로 설계하는 쪽이 분쟁에서 살아남는다.
겸업 승인 신청을 구두로 받으면 나중에 말이 갈리니,
인사책의 전자결재 같은 무료 도구로 신청·승인 기록을 남겨 두면 분쟁 시 그 자체가 증거가 된다.
퇴직 후 경업금지 약정은 기간·지역·대가 유무를 따져 유효성이 판단되므로 사업장 상황에 따라 다를 수 있다.
참고로 이런 근로조건 변경이나 서약은 근로계약 명시사항(근로기준법 제17조)과 별도로 서면 합의를 남겨야 하고,
위반을 이유로 해고까지 가려면 해고예고(제26조) 등 절차 문제도 함께 검토해야 한다.

오늘 할 일: 소싱 단가표의 접근 권한부터 직무별로 정리하고,
비밀유지서약서와 겸업 사전승인 절차를 취업규칙 또는 계약서에 반영할 초안을 잡아 보자.