무기계약직과 정규직,
처우가 같아야 하나

이런 분께 — 2년 넘게 일한 계약직을 무기계약직으로 전환했는데 "이제 정규직이니 급여도 똑같이 맞춰 달라"는 요구를 받은 사장님,
또는 무기전환 후 본인 처우가 정규직과 다른 게 정당한지 궁금한 직원에게.

결론부터

무기계약직은 계약기간만 사라진 신분입니다.
즉 더 이상 "기간제"가 아니므로 2년 만료에 따른 계약종료가 불가능하고,
정규직처럼 정년까지 고용이 이어집니다.
그러나 무기전환이 곧 정규직과 임금·복리후생·승진체계가 자동으로 같아진다는 뜻은 아닙니다.

핵심은 두 가지를 구분하는 것입니다.

1. 기간제법상 차별금지는 무기계약직에게 적용되지 않습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조의 차별시정 대상은 "기간제·단시간근로자"입니다.
   무기계약직은 기간의 정함이 없는 근로자이므로,
   노동위원회 차별시정 신청 제도는 직접 활용할 수 없습니다.
2. 그렇다고 어떤 차별도 허용된다는 뜻은 아닙니다. 동일한 업무를 하는데 단지 입사경로(무기전환 vs 공채)가 다르다는 이유만으로 임금을 낮게 책정하면,
   근로기준법 제6조(균등처우)나 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 소지가 있습니다.

무기계약직과 정규직,
무엇이 같고 무엇이 다른가

같아지는 것은 고용의 안정성입니다.
계약기간이 없으므로 기간만료 해지가 불가능하고,
해고하려면 정규직과 동일하게 근로기준법 제23조의 "정당한 이유"가 필요합니다.

달라질 수 있는 것은 근로조건의 세부 내용입니다.
회사가 별도의 무기계약직 직군·직제·임금테이블을 두는 것 자체는 위법이 아닙니다.
단,
그 차이에 합리적 이유가 있어야 합니다.

• 합리적 이유로 인정되기 쉬운 것: 담당 업무의 범위·난이도·책임 차이,
  직무 전환·배치 의무 유무,
  채용 절차의 엄격성 차이
• 합리적 이유로 보기 어려운 것: 동일한 일을 같은 강도로 하는데 단지 신분 명칭만 다르다는 이유로 기본급·상여·식대·명절상여를 차등

사례로 보기

(아래는 이해를 돕기 위한 가정 예시입니다.)

같은 사무실에서 정규직 A와 무기계약직 B가 "동일한 회계 마감 업무"를 같은 시간 수행합니다.
회사가 명절상여를 A에게만 지급한다면,
그 차이를 정당화할 업무상 근거가 없으므로 균등처우 위반으로 다툴 여지가 큽니다.

반대로 정규직 A는 전국 순환배치·관리자 승진 트랙에 있고,
B는 특정 지점 고정·승진 트랙 없이 채용된 경우라면,
기본급 차이에는 합리적 이유가 있다고 볼 가능성이 높습니다.

무기전환 의무를 다시 확인하세요

기간제법 제4조에 따라 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면(반복갱신 합산 포함) 그 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 본 것으로 간주됩니다.
즉 "전환을 안 했다"가 아니라 법적으로 이미 무기계약직이 된 상태일 수 있습니다.
2년이 넘은 계약직을 계속 "계약직"으로 관리하고 있다면 신분 정리가 시급합니다.

자주 하는 실수

• "무기전환 = 정규직 승격"으로 오해해 모든 처우를 즉시 동일화 → 회사 부담이 과도해지고,
  반대로 별도 직군을 두면서 차별 근거를 문서화하지 않아 분쟁에 취약
• 무기계약직 임금테이블을 만들지 않고 계약직 시절 급여를 그대로 동결 → 정규직 정기 인상에서만 배제하면 시간이 지날수록 격차가 차별로 비화
• 취업규칙에 무기계약직 적용 범위를 명시하지 않음 → 휴가·복리후생 적용 여부가 불분명해 분쟁 발생
• 2년 초과 사용 후에도 계약직으로 계속 갱신 → 이미 무기계약직 간주 상태라 갱신계약 자체가 무의미

인사책으로 간단히

인사책은 직원의 고용형태(정규직/무기계약직/기간제 등)와 계약 시작·종료일,
처우 항목을 텍스트 데이터로 관리합니다.
계약직의 누적 근속을 기록해두면 2년 초과 시점을 미리 인지하고 무기전환 여부를 검토할 수 있고,
직군별 처우 항목을 한 곳에서 비교해 차별 근거가 문서로 남도록 도와줍니다.
임금테이블 자체를 설계해주지는 않지만,
신분과 근로조건을 누락 없이 정리하는 기록 기반이 됩니다.

근거 법령: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)